Acoso laboral (mobbing): cómo denunciarlo y qué indemnización le corresponde en Madrid
El acoso laboral no es un conflicto puntual: es un comportamiento sistemático que deteriora la salud del trabajador. Estos son los pasos para documentarlo, denunciarlo y reclamar la indemnización que le corresponde.
1. Qué es el acoso laboral y qué no lo es
El acoso laboral —o mobbing— es el trato hostil, sistemático y prolongado al que un trabajador es sometido en su entorno laboral por un superior, un compañero o un grupo. La clave que lo distingue de un mal día o de una discrepancia profesional es la repetición y la intención de degradar, aislar, humillar o sabotear el desempeño. El Tribunal Supremo ha fijado que requiere una conducta persistente en el tiempo que produzca un deterioro psíquico o profesional demostrable.
2. Tipos de mobbing que reconoce la jurisprudencia
Los tribunales españoles distinguen varias modalidades según quien ejerce el acoso y el objetivo perseguido:
- Mobbing vertical descendente: el acosador es un superior que busca hostigar, presionar o forzar la salida del trabajador.
- Mobbing vertical ascendente: un grupo de subordinados hostiga a un superior recién llegado o impopular.
- Mobbing horizontal: el acoso proviene de compañeros del mismo nivel jerárquico.
- Mobbing estratégico o de gestión: la empresa utiliza el hostigamiento como técnica para reducir plantilla sin asumir el coste de un despido.
3. Conductas que constituyen acoso laboral
No siempre hay gritos. Muchas veces el acoso es sutil y se construye a base de pequeños actos repetidos que, aislados, parecen insignificantes, pero juntos destruyen la posición del trabajador. Las conductas más habituales que los tribunales han calificado como mobbing son:
- Asignar tareas por debajo o por encima de la categoría profesional, degradantes o imposibles de cumplir en el tiempo dado.
- Retirar responsabilidades, herramientas de trabajo o acceso al correo sin causa justificada.
- Excluir al trabajador de reuniones, comunicaciones o correos relevantes para su puesto.
- Críticas constantes y públicas, burlas, comentarios sobre aspectos personales o rumores infundados.
- Supervisión desproporcionada: registrar el escritorio, vigilar los horarios solo a una persona, exigir justificación de cada pausa.
- Cambios arbitrarios de turno o de ubicación física para aislar al trabajador.
4. La prueba es el activo más importante del caso
El acoso laboral es difícil de acreditar porque muchas conductas no dejan rastro escrito o ocurren a puerta cerrada. Sin embargo, la carga de la prueba se flexibiliza en estos supuestos conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STJUE, asunto Kelly y sentencias posteriores): basta con que el trabajador aporte indicios racionales de la existencia del acoso, momento en el que corresponde a la empresa demostrar que las medidas adoptadas tuvieron una causa objetica y ajena a la persecución. Por eso conviene documentar todo desde el primer momento.
- Correos, mensajes de WhatsApp y capturas de pantalla que reflejen el trato hostil.
- Testigos: compañeros dispuestos a declarar, aunque un solo testigo ya puede ser suficiente si es creíble.
- Informe del médico de cabecera o del psiquiatra que certifique la sintomatología derivada del acoso (ansiedad, insomnio, depresión, cuadros de estrés).
- Partes de incidencias, requerimientos por escrito y cualquier comunicación interna que demuestre el trato diferenciado.
- Registro de los cambios de tareas, turno o ubicación con fechas exactas.
5. Cómo denunciar el acoso laboral: las tres vías
Un trabajador que sufre mobbing no tiene que elegir una sola vía: pueden activarse varias en paralelo. El orden habitual, salvo que la urgencia aconseje actuar de otra forma, es el siguiente:
- Vía administrativa: denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El inspector puede requerir a la empresa que adopte medidas y levantar un acta de infracción, que sirve después como prueba ante el juez.
- Vía jurisdiccional social: demanda por tutela del derecho a la integridad moral (art. 15.1 e) y 180.5 LET) solicitando el cese del acoso, readmisión si hubo extinción forzada, e indemnización por daños morales y materiales.
- Vía penal: si las conductas constituyen un delito de acoso del artículo 173.1 del Código Penal (trato degradante que menoscaba la integridad moral), puede presentarse querella criminal, con penas de prisión de seis meses a dos años para el acosador.
6. La extinción del contrato por voluntad del trabajador: el artículo 50 del Estatuto
Una de las herramientas más potentes que la ley ofrece a la víctima de mobbing es la posibilidad de extinguir el contrato por iniciativa propia y, sin embargo, cobrar la indemnización que correspondería a un despido improcedente. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la extinción cuando el empresario incumpla sus obligaciones, incluido el deber de proteger la salud y la integridad física y psíquica del trabajador. Si el juez aprecia que el acoso existed y la empresa no actuó para evitarlo, declara la extinción con indemnización de 33 días por año (tope de 24 mensualidades) y salarios de tramitación.
7. Indemnización y daños: qué puede reclamar
La indemnización por acoso laboral tiene varios componentes que pueden acumularse: la indemnización por despido improcedente si se extingue el contrato al amparo del artículo 50 ET; los salarios de tramitación correspondientes; y la indemnización por daños morales y psicológicos, que los tribunales fijan en función de la gravedad, la duración del acoso y las secuelas acreditadas, con cuantías que oscilan entre los 6.000 y los 30.000 euros según la jurisprudencia reciente. En supuestos graves, puede reclamarse además el lucro cesante por pérdida de oportunidades profesionales.
8. El plazo para actuar
El plazo de caducidad para reclamar en la jurisdicción social es de 20 días hábiles si se trata de despido o extinción del contrato. Para la reclamación de cantidad o daños derivados del acoso, el plazo de prescripción es de un año (art. 59.2 ET). La denuncia ante la Inspección de Trabajo no interrumpe el plazo de caducidad de 20 días, por lo que conviene presentar la papeleta de conciliación en paralelo si se pretende extinguir el contrato. La vía penal tiene su propio plazo: el delito de acoso prescribe a los cinco años.
Si está sufriendo acoso laboral o cree que puede estar en una situación de mobbing, documente todo lo que pueda y escribanos. Le contestamos en menos de 24 h laborables. La primera consulta es sin compromiso y puede marcar la diferencia entre aguantar la situación y tener un plan legal con plazos y opciones claros.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cobro por una demanda de acoso laboral?
Depende del tipo de reclamación. Si se extingue el contrato por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, le corresponde la indemnización de un despido improcedente (33 días por año, tope de 24 mensualidades). A eso se suman los salarios de tramitación y la indemnización por daños morales y psicológicos, que los tribunales fijan entre 6.000 y 30.000 euros según la gravedad y las secuelas acreditadas.
¿Tengo que ir a la Inspección de Trabajo antes de demandar?
No es obligatorio, pero es muy recomendable. La Inspección de Trabajo puede levantar un acta de infracción que después sirve como prueba de gran valor ante el juzgado. Eso sí, la denuncia administrativa no interrumpe el plazo de caducidad de 20 días hábiles para la extinción del contrato, por lo que conviene presentar la papeleta de conciliación en paralelo.
¿El acoso laboral es delito?
Puede serlo. Cuando las conductas constituyen un trato degradante que menoscaba la integridad moral de la víctima, encajan en el artículo 173.1 del Código Penal, con penas de prisión de seis meses a dos años. Muchas veces las conductas no llegan a ese umbral penal pero sí justifican la extinción del contrato con indemnización y la reclamación de daños en la jurisdicción social.
¿Qué hago si no tengo testigos del acoso?
El acoso suele ser difícil de probar porque muchas conductas ocurren sin testigos. La jurisprudencia flexibiliza la carga de la prueba: basta con aportar indicios racionales (correos, mensajes, partes médicos, cambios de tareas sin justificación) para que corresponda a la empresa demostrar que las medidas tuvieron una causa objetiva. Un informe médico que certifique la sintomatología derivada del acoso es una prueba muy potente.
¿Puedo pedir la baja y luego denunciar por mobbing?
Sí, pero conviene asesorarse antes. Solicitar una baja médica por la sintomatología derivada del acoso no impide denunciar después, pero lo ideal es comenzar a documentar las conductas y consultar con un abogado laboralista antes de tomar decisiones que afecten al plazo de 20 días hábiles para la extinción del contrato.
¿Cuánto tiempo tengo para denunciar el acoso laboral?
Para la extinción del contrato al amparo del artículo 50 ET, el plazo es de caducidad de 20 días hábiles. Para la reclamación de daños y cantidades derivadas del acoso, el plazo de prescripción es de un año. En la vía penal, el delito de acoso prescribe a los cinco años.
¿Me pueden despedir por denunciar acoso?
Un despido dictado como represalia por denunciar acoso laboral sería nulo, con la consecuente readmisión en el puesto y abono de salarios de tramitación. La empresa no puede despedir a un trabajador por ejercer acciones legales, y los tribunales son especialmente rigurosos cuando detectan una conexión causal entre la denuncia y el cese.